Насколько необходимы бизнес-тренинги в компаниях. Реально ли они решают проблемы бизнеса?
Конечно! Думаю, что сегодня уже считается плохим тоном говорить отрицательно про обучение. Все вокруг стремятся к успеху и развитию, с гордостью демонстрируют свои Сертификаты о пройденных курсах. Другой вопрос, какого качества было это обучение. Вот с этим пока остаётся много вопросов. Качественное обучение не просто реально решает проблемы бизнеса, оно способствует выходу бизнеса на новые уровни (по технологиям и доходам).
На мой взгляд, качественное обучение:
1. Всегда в связке с бизнес-задачами (прикладное и практичное). Тренер должен не просто знать методы и формы обучения. Критично важно, чтобы тренер понимал специфику бизнеса, рынок, знал бизнес-процессы внутри компании и ориентировался в цифрах (бюджет, инвестиции, финансы).
2. Тренер должен знать, где и как он может раздобыть необходимую информацию по задачам. Это и деловые связи внутри компании (нетворкинг) и знание источников информации (где и что мониторить).
3. Материал тренинга тренеру важно не просто знать, важно его «прожить», «прочувствовать» глубоко. Понимать настолько, чтобы суметь дополнить личными инсайтами, исследованиями и опытом.
4. И перед каждым тренингом чётко для себя определять, с каким результатом должны уйти участники после обучения. Мне нравится, как об этом говорит Елена Сидоренко: «Тренинг — это технология действия под видом обучения. Это создание у участников желательных для них и компании эмоциональных состояний энтузиазма, вдохновения, воодушевления, азарта, напряжения, удовлетворения».
Чем отличается внутренний корпоративный тренинг от того же во внешней компании?
Основным своим свойством. Тем, что он внутренний или внешний. На мой взгляд внешние тренеры бесценны своим качеством знаний по теме (если мы говорим о профессионалах в этой сфере). Внешний тренер погружён в тему глубоко и посвящает своё основное время углубленному изучению, пополняет свою методическую копилку научными открытиями, технологиями, форматами. У внутреннего тренера на углубленное погружение в одну тему просто нет ресурсов, времени и возможностей на фоне текущих задач.
У внутреннего тренера другое преимущество. Он знает специфику бизнеса, понимает и прогнозирует результативность разных методов обучения для разных задач и разных категорий специалистов. При регулярном обучении «во вне» внутренний тренер может стать просто кладом для бизнеса (если мы, конечно, продолжаем говорить о профессионалах). Поэтому для реализация крупномасштабных проектов с целью вывода бизнеса и сотрудников на другой уровень, хорошо бы формировать общие команды тренеров (внешних и внутренних).
Трудно ли обучать руководителей? Они ведь уже и так считают себя крутыми?
Трудно или легко, всё зависит от нескольких факторов. Трудно, если сам тренер имеет психологический барьер перед руководителями. Я видела неоднократно, как успешные и опытные тренеры начинают заикаться в разговоре с руководителями, ведут себя как «школьники» перед строгими учителями.
На второе место я бы поставила трудности из-за «закостенелости» бизнес-систем. Как ни странно, звучит, но даже сейчас, в наше технологичное время, есть ряд крупных компаний, ведущих бизнес «по старинке» и получающих стабильный высокий доход. Тренеру в таких компаниях приходится усиленно нарабатывать навыки по работе с сопротивлением группы. Это отличный навык. Но если тренеру длительное время не удаётся выстроить обучающую среду на тренинге, лучше ему уйти из такой системы. Выгорит. Но я знаю примеры, когда система расшатывалась, благодаря профессионализму тренера и процесс начинал приносить удовольствие и тренеру, и участникам-руководителям.
В моей практике были разные случаи сопротивления. Это и прямые отказы от выполнения заданий, обесценивание моих слов по теме, отвлечение на переписку в смартфонах, тихое выжидание окончания тренинга. Встречались руководители, которые очень боялись потерять свою статусность. Особенно, если группа была смешанной, и среди участников были сотрудники из их отделов. Ведь далеко не всем легко открыто заявить о том, что они могут что-то не знать или не уметь.
Для меня каждый тренинг в определённом смысле – вызов. Смогу или не смогу создать эффект погружения в обучающую среду, помочь участникам раскрепоститься и раскрыть свои самые яркие качества, организовать обмен опытом и инсайтами.
Будни или выходные? Когда лучшее время для тренингов?
Опять же, всё зависит от задач обучения и возможностей бизнеса. Если необходимо за короткий срок не просто дать знания, а стимулировать возникновение каких-то новых открытий, глубинного понимания бизнеса и себя в этом бизнесе, то лучше организовать неделю обучения с выездом. Чтобы было полное погружение в учебный процесс с утра до самого сна.
А если требуется поддержка знаний и навыков, постепенное освоение нового – тренинги в будние дни дают больше результата, чем в выходные. Почему-то принято считать обучение – дополнительной необходимостью (не во всех, но пока ещё в очень многих компаниях), которую надо обеспечить, «после того, как поработали хорошо». Отработал смену? Молодец. Теперь можно и поучиться. На мой взгляд, это большая ошибка. Обучение должно быть встроено в любой бизнес-процесс, как в наш организм встроена кровеносная система.
Зачем нужны бизнес-тренеры и очные тренинги, когда давно уже всё доступно в формате дистанционного обучения?
Как минимум затем, чтобы создать контент для дистанционного обучения;) Онлайн-обучение может быть реально качественным и полезным. И чтобы оно прошло живым и наполненным смыслами и пользой для участников, как раз и требуется профессиональный тренер. Который сможет обеспечить качество в любом из форматов.
